Op zoek naar paarse eekhoorn; recruitment goes marketing
28 januari 2015 

Op zoek naar een paarse eekhoorn; recruitment goes marketing

”Purple squirrel is a term used by employment recruiters to describe a job candidate with precisely the right education, experience, and qualifications that perfectly fits a job’s multifaceted requirements. In theory, this prized “purple squirrel” could immediately handle all the expansive variety of responsibilities of a job description with no training and would allow businesses to function with fewer workers.”

De paradox ontgaat me niet. De arbeidsmarkt van 2015: Waar enerzijds ruim 6,6% van de beroepsbevolking zichzelf in allerlei bochten wringt om een baan te vinden, heeft ondertussen een groot aantal recruiters moeite om vacatures in te vullen.

Waar tweets van de wat meer creatieve werkzoekenden tussen de tweets van de zoekende recruiter onder elkaar in mijn timeline staan, maar elkaar nergens raken.Waar de tientallen LinkedIn uitnodigingen niet aansluiten op mijn eveneens tientallen vacatures. Waar ik word nagejaagd door mensen die koffie met me willen drinken (“netwerken met recruiters mensen, dat is de sleutel!” – ik hoor het ze gewoon zeggen op de honderden verschillende sollicitatietrainingen), terwijl ook ik mensen najaag die op hun beurt géén koffie met me willen drinken, omdat ze recruiters beu zijn. Er bestaan zelfs blacklists voor mensen zoals wij. Kortom, de arbeidsmarkt is overspannen. En dat is een bitterzoete uitdaging.

Recruiters zijn...

De basis: zorg voor je employer brand

Goed, gezien wij meestal worden opgezadeld met de meer lastig invulbare vacatures, is de tijd dat je als recruiter een personeelsadvertentie in de krant of op Monsterboard kon zetten dus voorbij. En zo worden recruiters – net als marketeers – gedwongen te denken als hun doelgroep, en daarnaar te handelen. Corporate Recruitment is hiermee vergelijkbaar geworden aan b2c marketing, alleen vermarkten wij geen producten of diensten, maar werkgevers en vacatures.

Allereerst is er als organisatie de noodzaak om te werken aan je employer brand. Waarom zou een “talent” danwel de paarse eekhoorn, bij jou willen werken? En waarom niet bij de concurrent? Werving is in deze tijd, waarin Google heer en meester is, vrijwel onmogelijk wanneer je bekend staat als slecht werkgever. Een vriendin is recruiter bij een organisatie die regelmatig bij Tros Radar te zien is. Over het algemeen betekent dat dat iedere sollicitatieprocedure stukloopt na een rondje googelen, meestal zelfs zonder annuleringbericht van de sollicitant trouwens.

Vindbaarheid, zichtbaarheid, een goed ingeregelde funnel, kennis van analytics en een website helemaal gebouwd met oog op user experience en gebaseerd op de kennis van de customer journey van onze doelgroep. Onmisbaar als basis van een goed recruitment proces. Sollicitanten worden nog enthousiaster, en latent werkzoekenden worden aan het denken gezet, wanneer we ze tenminste zo ver kunnen krijgen onze website te bezoeken.

De consument die niets meer nodig heeft

Ongeveer 75% van mijn doelgroep is latent werkzoekend. Je vangt hen niet met vindbaarheid en zichtbaarheid, want ze zoeken je überhaupt niet. Zij zijn als de consument die niets meer nodig heeft. Een goede baan? Hebben ze al. Een leuke werkgever? Hebben ze al. Maar zij zijn wel degenen die ik graag zou willen spreken. Dus zit er niets anders op dan hen zelf te benaderen en pro actief te peilen of zij eventueel in de markt zijn voor een nieuwe uitdaging.

Sourcing is de afgelopen jaren een groot onderdeel van een goed recruitment proces geworden. Waar zit jouw doelgroep? Hoe groot is deze? Hoe spreek je hen aan? De discussies over sourcing zijn hot in recruitmentland.

  • Moet een goede recruiter kunnen sourcen? (ja)
  • Kan sourcing geautomatiseerd worden? (nee)
  • Verandert het vak van de recruiter? (ja) Kan iedereen een goede sourcer zijn? (nee) (En zeker niet iedereen vindt het leuk).
  • Is het versturen van bulk Inmails effectief? (nee).

Ondertussen schieten people aggregators als paddenstoelen uit de grond, dus ja, we kunnen wellicht iedereen wel online vinden. Om onze doelgroep aan te trekken en aan ons te binden, is echter meer nodig, een oprechte interesse en persoonlijke benadering. Het gaat hier immers om een nieuwe baan, niet over de aankoop van een wafelijzer. Een proces dat – als je het mij vraagt –  nooit geautomatiseerd kan worden.

Human to human

In de ideale wereld heeft een recruiter een dusdanig sterk netwerk binnen zijn of haar doelgroep, dat er voor iedere vacature direct een kandidaat uit dat netwerk moet kunnen komen. Lang leve social media  en online communities dus, waar onbeperkt persoonlijk contact mogelijk is. Waar genoeg informatie te vinden is over potentiële collega’s om uit te vinden waar zij warm voor zouden kunnen lopen in een nieuwe baan. Het opbouwen van een netwerk gaat vaak met babystapjes en dat is genoeg.

Neem de tijd te zorgen voor een kwalitatief netwerk, want een online marketeer kent andere marketeers, een student kent andere studenten en in de sales kennen ze elkaar ook allemaal. Besef dat mond-tot-mondreclame vele malen overtuigender is dan reclamecampagnes, zeker wanneer het gaat over je carrière. B2B of B2C? Recruitment gaat over Human to Human en dat is waarom iedere recruiter zou moeten denken als een marketeer.

Ben je het hiermee eens, of juist helemaal niet? Je vindt me onder andere op Twitter en ik ben altijd nieuwsgierig naar  andere meningen en nieuwe kennis!

Over de schrijver
Ik ben sinds 2005 werkzaam binnen de wereld van recruitment. Eerst volledig offline, en nu helemaal online als Adviseur e-Recruitment bij de Randstadgroep. Mijn ambitie is de Randstadgroep, bestaande uit Tempo-Team, Randstad en Yacht, te voorzien van de beste kandidaat - in plaats van de beste sollicitant.
Anne-Britt Petri

Door

Anne-Britt Petri

op 28 January 2015

Hoi Britt, super blog wat mij betreft! Ik kan me volledig vinden in jouw stelling. Ik durf aanvullend zelfs te stellen dat het in sommige gevallen zelfs effectiever is om een Recruitment Marketeer en/of Sourcer aan te nemen i.p.v. een extra Recruiter. Mijn ervaring is ook zeker dat niet elke Recruiter een goede Marketeer is (of kan worden) en dat je dus binnen een Recruitment Team meerdere specialisten zou moeten hebben. Bij veel Recruiters mis ik 'het oog voor detail', aandacht voor de boodschap die je communiceert en op welke manier je dat doet. Ik geloof - net als jij - ook niet in alles automatiseren; gaat vaak ten koste van kwaliteit en persoonlijkheid. Zelf benader ik Recruitment Marketing dan ook nooit al te technisch; tooltjes etc. zijn leuk, maar werken zelden optimaal. Ik geloof overigens wel in onderzoeken en meten en daarop je strategie aanpassen. En tot slot geloof ik heilig in authenticiteit; laten zien wie je echt bent als werkgever. Zou mooi zijn als meer grote bedrijven een beetje af durven te stappen van hun corporate / reclamische manier van werven en communiceren!

Britt

Door

Britt

op 28 January 2015

Dank je wel voor je bijdrage! Ideaal team zou denk ik inderdaad een mix van specialisten moeten hebben, AMC, sourcing, en iemand die steengoed is in selectiegesprekken. Fijn dat we het eens zijn iig :-)

Eric Moningka

Door

Eric Moningka

op 28 January 2015

Hoi Britt, Goed en leuk geschreven artikel! Kan me er helemaal in vinden, ook in de reactie van Anne-Britt betreft de boodschap, authenticiteit, onderzoek en meten. Behalve het feit dat er wel een technische kant zit aan recruitment marketing die essentieel is om (meer details) in de tunnel inzichtelijk te krijgen. Deze data zorgt er tenslotte voor dat je verbetering kan aanbrengen in de gekozen aanpak. Menig recruiter houdt zich voornamelijk bezig met het sollicitatieproces an sich en houdt zich niet bezig met optimalisatie van (online) recruitment marketing. Absoluut eens dat dit meer aandacht verdient binnen een corporate omgeving met een wervingsproblematiek. In de verschillende rollen die ik de afgelopen jaren heb ingevuld heb ik ook gemerkt dat organisaties nog steeds te weinig bewustzijn van de veranderende arbeidsmarkt, de mismatch die alsmaar groter wordt. Dan gaat het niet meer alleen om het aannemen van een recruiter, maar om verandering in gedrag en denken en in incidentele gevallen is zelfs een cultuuromslag wenselijk om talent aan te trekken.

Britt van Capelleveen

Door

Britt van Capelleveen

op 29 January 2015

Dank je wel voor je reactie, inderdaad een goed idee eens hierover verder te praten! Ik las net deze blog: http://www.rectec.nl/2015/01/29/ik-haat-recruiters/ En op een bepaalde manier laat dit ook weer zien wat de gevolgen zijn van de alsmaar groter wordende mismatch. De schrijfster zegt: "Waarom zoeken jullie niet lekker zelf op LinkedIn of in de databank van het UWV naar goede profielen? Je kunt contact opnemen met de gevonden kandidaten en wie weet, heb je zo in no time een goede match! Ook nog maatschappelijk verantwoord, want je helpt negen van de tien keer iemand uit een uitkeringssituatie weer aan een baan. En het bespaart je een enorme sollicitatieprocedure waarin je honderden kandidaten moet afwijzen (niet met de stomme standaardtekst hè)." Sluit wel aan op mijn verhaal op een bepaalde manier. Dmv pro-actieve werving voorkom je wellicht ook dit soort frustraties. Wat uiteindelijk beter is voor je employer branding en imago, maar waarmee je inderdaad ook niet steeds opnieuw die 100 afwijzingen hoeft te versturen. Wat volgens mij niemand leuk vindt om te doen trouwens.

Marc van Wijk

Door

Marc van Wijk

op 29 January 2015

De mismatch zit hem niet in hoe je zoekt, netwerkt of selecteert. De mismatch zit hem simpelweg in het hele concept van (externe) recruiters. Ik heb er zelf, als werkzoekende, ook een hekel aan om via een recruiter te moeten solliciteren, sorry Britt. Waarom een hekel? Omdat een recruiter bijna altijd afgaat op mijn CV, en niet op mij. Ik heb 1000% meer kans van slagen als ik rechtstreeks met een werkgever praat ipv met een recruiter, omdat die (bewust maar vooral onbewust) kijkt naar MIJ en of ik in het bedrijf pas, en dan pas doorvraagt over mijn kwalificaties en skills. Een externe recruiter heeft praktisch nooit dat gevoel met het bedrijf van zijn klant, dat kan ook niet, want daarvoor moet je er 40 uur per week op de werkvloer lopen. De recruiter tikt een lijstje criteria af en zal bij twijfel NOOIT een kandidaat voorstellen, je wilt immers niet je geloofwaardigheid ondermijnen. Tel daar nog bij op dat ik bij sommige recruiters al een handvol keer hetzelfde verhaal heb af moeten draaien (waardoor je het gevoel krijgt dat er nauwelijks geluisterd wordt naar wat IK zoek) en de aversie is compleet.

Martijn Dood

Door

Martijn Dood

op 29 January 2015

Ik kan Marc de hand schudden. Ik heb heel wat recruiters meegemaakt, maar die ervaring is in slechts enkele gevallen positief. Dat heeft er in mijn optiek inderdaad mee te maken dat een recruiter een C.V. naast een afvinklijstje legt en zodra er geen match dan stopt het onmiddellijk. Ik weet niet of dat alleen bij externe recruiters voorkomt, want ik ken ook nogal wat interne recruiters die ook het kaf niet van het koren weten te scheiden. De parallel trekken met marketing is een prima plan. Laten we dan even eerst even kijken naar twee primaire functies die in bijna alle organisaties voorkomen en die in elkaars verlengde liggen, maar toch een totaal andere oriëntatie hebben: Sales & Marketing. Sales, de afdeling verkoop of 'de vertegenwoordiger' handelt vanuit de optiek van het bedrijf. Wat is de optimale deal om een product of dienst te leveren? Marketing vertegenwoordigt de eindgebruiker richting de organisatie en kijkt dus wat het ideale product of de ideale dienst is die het nauwst aansluit bij de wensen en behoeften van de afnemer. Iets dat zorgt voor het juiste product op de juiste plaats voor de juiste prijs. Dat maakt het werk van de sales medewerker als het goed is eenvoudiger. Externe recruiters gedragen zich in 99% van de gevallen als een verkoper. Employer branding is in de meeste gevallen ordinaire verkoop van de werkgever, compleet met alle extra's zoals je die ook bij een auto of een keuken krijgt. Wil je als recruiter een marketeer zijn, dan moet je de werknemer gaan vertegenwoordigen. Zoals een artiestenmanager of voetbalmakelaar dat doet. Kijk naar iemands kunde: Is het een vastbijter of een alleskunner? Is het een facilitator of een podiumbeest? Wat is de geschiedenis van zijn C.V., zijn/haar visie op werk & leven en welke organisaties passen in zijn of haar overtuigingen? Die manier van werken zie je nog bijzonder weinig in recruitmentland. Dat terwijl ik, als werknemer, bereid zou zijn jou, als recruiter, te betalen zodra je een juiste baan voor me vindt... of de juiste voorwaarden voor me uitonderhandelt... of in gesprek met me blijft over hoe mijn behoeften als gevolg van mijn levenssituatie (kind, andere woning, doorstuderen, etc) veranderen en hierop acteert.... Misschien betaalt de individuele werknemer minder dan de werkgever, maar we zijn met meer. En de winst is niet alleen geldelijk, want mogelijk gaan we gewoon weer houden van recruiters.

Britt van Capelleveen

Door

Britt van Capelleveen

op 29 January 2015

Hi Martijn/Marc, Dank je wel voor de inhoudelijke reacties. Kort gezegd is jullie "kritiek" op recruiters dat ze te weinig kijken naar de persoon die ze voor zich hebben herkenbaar - en een hele goede tip van Martijn. Recruitment vindt vaker plaats met de vacature als uitgangspunt, dan vanuit de kandidaat. Dat komt niet uit de lucht vallen. Bedrijven willen het schaap met de 5 poten - en daar betalen ze ook voor. Organisaties verwachten ook vaak dat het in deze tijd altijd "makkelijk is vacatures te vervullen met de perfecte kandidaat - er is immers crisis en werkloosheid en alles?" De arbeidsmarkt anno nu schept waarschijnlijk ook wel de verwachting dat er in alle branches low hanging fruit is. Ik denk dat sourcing een manier is om vele teleurstellingen te voorkomen, het lukraak posten op allerlei sites werkt deze frustraties ook bij werkzoekenden meer in de hand. Inzicht creeeren bij de opdrachtgevers dat ook de oudere werknemer/de net niet passende werknemer maar met de juiste compenties/de meer junior sollicitant maar die ontzettend gedreven is - soms een betere aanwinst zijn dan het ideaalplaatje dat hij/zij voor ogen heeft, is ook nog een taak die bij recruiters zou kunnen / moeten liggen. Nog genoeg te doen dus!

Maurice Hennevelt

Door

Maurice Hennevelt

op 29 January 2015

Hi Britt. Leuk artikel en uiteraard een trend die ik herken. Ben het met één punt niet helemaal eens. Je stelt: "Ongeveer 75% van mijn doelgroep is latent werkzoekend. Je vangt hen niet met vindbaarheid en zichtbaarheid, want ze zoeken je überhaupt niet.". Mijn ervaring is dat je de latent werkzoekende prima kunt vinden door zichtbaar te zijn. Alleen dan wel met de juiste boodschap op het juiste moment bij de juiste doelgroep. Zou kun je de aandacht van een latent werkzoekende prima trekken en deze langzaamaan begeleiden naar een sollicitatie.

Britt

Door

Britt

op 29 January 2015

Daar heb je gelijk in. Ik geloof alleen dat hetgeen jij beschrijft niet gerealiseerd kan worden met alleen een FB of LinkedIn pagina, maar dat onze eigen collega's het verhaal moeten vertellen online. Over hoe het is te werken bij.. Daarvoor moeten zij eerst de voordelen inzien van social media en er zin in krijgen deze te gebruiken. Soms gaat dat niet zo makkelijk en snel binnen een grote organisatie. Het is wel een mooi streven echter!

Maurice Hennevelt

Door

Maurice Hennevelt

op 30 January 2015

Goedemorgen! Wat je zegt klopt, maar ik heb het echt niet alleen over een FB of Linkedin pagina en daar je content op delen. Door online marketing echt gericht in te zetten ga je veel verder. Op basis van de customer journey kun je een effectieve online campagne ontwikkelen voor jouw doelgroep waarmee je zowel de actief werkzoekende als de latente bereikt in iedere fase van het oriëntatieproces. Bijvoorbeeld een combinatie van Adwords, social advertising en remarketing. Hierbij gaat het erom dat je met een boodschap komt die er toe doet op het juiste moment. In het geval van de latent werkzoekende is deze meer gericht op branding, bij de actief werkzoekende meer op conversie. Als je dan gedurende dit traject ook nog eens stuurt op het verzamelen van Likes, E-mailadressen, het zetten van Cookies of het over gaan tot Conversie (Sollicitatie) dan haal je echt maximaal resultaat. Oftewel: dan schiet je jouw doelgroep L.E.C.C. ;) Scheelt een heleboel search tijd en je vaste recruiters kunnen zich weer richten op de match! Er is echt zoveel mogelijk. Keertje koffie doen? :)

gerbrandt van santen

Door

gerbrandt van santen

op 30 January 2015

klinkt een beetje als de ontwikkeling in de ICT: niet het beste technologie zoeken, niet het beste product, maar de oplossing, die juist op dat moment het beste past bij de vragende organisatie.

Patriek

Door

Patriek

op 30 January 2015

Bij werving van goed personeel worden vaak twee denkfouten gemaakt: op zoek gaan naar personeel wanneer je die nodig hebt (dan ben je te laat: je moet continue "sourcen" zoals jij dat noemt) - en automatisering van de cv's die binnenkomen. Een voetballer beoordeel je op zijn spel - past dat binnen t team? En niet op z'n verleden. Imho.

Reactie plaatsen