arrow_drop_up arrow_drop_down
6 januari 2016 

Online functieprofiel fout? Geen match én slecht imago

Om maar met de deur in huis te vallen; het internet speelt een cruciale rol in de levens van je klanten, daar kan niemand meer omheen. Als je het internet optimaal (erbij) wilt inzetten voor je business, op een logische en kostenvriendelijke manier, dan heb je goede collega’s nodig die je hierbij helpen. Maar hoe kom je aan die collega’s? En hoe beoordeel je hun kwaliteit?

Wat vindt je klant normaal, en wat heb jij nodig?

De online wereld verandert, digitaliseert razendsnel. Mensen verwachten dat je op internet alles kan doen. Snel en soepel zaken regelen, vinden, schakelen. Dat is de norm van de klant en voor ons als bedrijven een gegeven om mee te werken. Organisaties willen niet achterblijven bij de competitie en moeten meegaan met de norm die de klant stelt om te overleven en groeien. Afwachten en stilstaan, het zijn geen opties meer.

Afwachten, terughoudend zijn, je oude business model hardnekkig handhaven, grote kans dat dit onvoldoende werkt om je bedrijf gezond te houden. Om zelf meester te worden van de digitale handel en wandel worden nieuwe rollen en functies toegevoegd aan het bestaande personeelsbestand. En dat is spannend, want waar kies je voor, wat heb je nodig en waar haal je de juiste mensen vandaan. En in het verlengde daarvan, hoe toets je of dit ook inderdaad de beste mensen zijn die het gaan waarmaken voor je?

Foute verwachtingen

In dit eerste blog van een serie waarin ik inga op de HR aspecten rondom online rollen en functies vertel ik over een quick win die je direct kunt maken. In volgende blogs ga ik dieper in op teamsamenstelling en ook op wat mensen in bepaalde rollen ongeveer verdienen en wat gangbare tarieven voor ad interim specialisten of generalisten zijn. Tot slot ga ik de transitie bespreken die doorgemaakt moet worden om tot een volwaardige online afdeling te komen en waar je rekening mee moet houden, qua timing, beleid en doorlooptijd. De linkjes die ik erin verwerk zijn niet HR gerelateerd, maar verwijzen naar de communicatie en marketing aanpak zelf. Het één staat namelijk niet los van het ander.

Een schaap met vier poten loopt wel

In functieprofielen die de juiste kandidaten moeten aantrekken komen allerlei wensen en eisen terug. Vergezeld van hippe aansprekende teksten als het gaat om de werkkring en arbeidsvoorwaarden. Toch zie ik regelmatig veel voorkomende ‘foutjes’ in deze profielen.

Als je die fouten uit je functieprofiel haalt gaat je slagingspercentage om je nieuwe collega te vinden zeker omhoog. Want je weet het best, het schaap met vijf poten bestaat niet. De quote hieronder is ietwat aangedikt, maar desalniettemin wel herkenbaar?

Ben jij die junior online strateeg die projecten leidt met een hands on attitude met scherpe pen en 3 – 4 jaar ervaring? Reageer dan snel!

Dé fout waarop kandidaten afhaken

In hetzelfde profiel worden regelmatig strategische, tactische en operationele elementen gecombineerd, ook nog eens aangevuld met componenten vanuit verschillende specialismen. Die zie je niet vaak (nooit?) in een persoon verenigd.

De kans dat de beste kandidaat (M/V) hierop afhaakt is groot. Hij zou zichzelf op voorhand al te licht of te zwaar kunnen inschatten en/of überhaupt niet solliciteren, omdat hij zichzelf onvoldoende in het profiel herkent.

Maar misschien nog erger, een kandidaat kan vanuit een niet goed opgesteld functieprofiel ook deze conclusies trekken, die je reputatie niet ten goede komen:

  • Dit bedrijf lijkt me te old school. Ik heb een passie voor mijn vak en werk liever voor een ambitieuzer bedrijf dat open staat voor nieuwe ontwikkelingen en toepassingen.
  • Dit bedrijf lijkt niet ver genoeg te zijn qua ontwikkeling, ook qua online. Ik kan daar minder leren en bijdragen dan ik op dit moment zou willen.
  • Ik heb te weinig speelruimte om mijn werk naar moderne inzichten uit te voeren, als de taken die ik moet uitvoeren al een soort invuloefening zijn.

Mismatch

In je hemd door een slecht functieprofiel

In een functieprofiel profileer je ook je bedrijf. Een functieprofiel noem ik in contenttermen ‘een contenttype voor arbeidsmarktcommunicatie’. Dit contenttype zou in potentie veel gedeeld kunnen worden en wordt door geïnteresseerden – dus ook je concurrenten en mogelijk klanten! –  goed gelezen en gewogen. Klopt de inhoud van wat je vraagt niet, dan lijkt dit niet alleen op onvoldoende begrip en kennis van het online vak, maar ook van de context van je business. Zo snijd je jezelf zomaar in de vingers.

“Wij zijn een jong (dus kunnen niet teveel betalen) en enthousiast (dus vaak overwerken zonder extra beloning omdat we niet weten wat er allemaal op ons af gaat komen) team! ” … Dat zou je zomaar kunnen uitstralen …

Hoe komt de fout tot stand? Dit hoor ik nog steeds …

Deze redenen heb ik de afgelopen jaren veel gehoord die verklaren waarom profielen zo worden opgesteld:

  • Mensen zijn ‘duur’, dus we steken ‘laag’ en/of ‘breed’ in. Ook omdat we nog moeten uittesten of (meer) online van toegevoegde waarde is en echt gaat opleveren.
  • We gaan eerst voorzichtig van start en willen kleine stapjes nemen. We investeren niet direct de hoofdprijs, maar tasten af met een pilot. Of een stagiair.
  • Dit is een nieuwe functie, en daarom vermelden we zoveel mogelijk van de nieuwe gewenste taken, waarvan wij denken dat dit gangbaar en goed is.

Conclusie? Te weinig begrip van het werkveld van online – met de daarbij passende functies en rollen, met het oog op een gezonde toekomst – gaat ten koste van je gewenste resultaat.

We hebben een stagiair die social media voor ons oppakt.

Zie jij een functieprofiel waarvan je denkt, daar klopt iets niet, zou je die dan willen delen? Aan de hand van voorbeelden kunnen we meer van elkaar leren.

Over de schrijver
Sinds 2010 is content een belangrijk onderdeel van mijn leven. Met roots uit de commerciële en HR wereld zie ik dat content en communicatie beter dan nu kunnen bijdragen aan de business. Ik maak de koppeling tussen communicatie, de business en de klant en werk samen met mensen om het goed voor elkaar te krijgen. Mijn motto is: ‘als het niet bijdraagt aan het doel, dan doen we het niet’. Ik praat in mijn blogs over doelgerichte communicatie in lijn met business goals en geef mijn visie op hoe je ontwikkelingen, ook disruptive, kan plaatsen en toepassen.
Reactie plaatsen